Maastricht UMC+ 35 Mobilising Minds In de werving en talentontwikkeling hebben de faculteit en het ziekenhuis een gemeenschappelijk belang. Erik Haakma: “Denk aan de ontwikkeling van toptalenten; wetenschappers en medisch specialisten. Het 5-jarig Toptalentenprogramma is gericht op talentvolle wetenschappers die de potentie hebben hoogleraar te worden. Ook is er veel aandacht voor de jonge talenten, zijn er beurzen en contracten voor promotieonderzoek en begeleiding in VEnI-aanvragen als vervolg daarop.” Durlinger noemt in dit verband ook het leiderschapsprogramma van het Maastricht UMC+. “In 2013 is een aantal modules gestart. De betrokkenheid en de waardering van leidinggevenden was zeer hoog. Dit programma wordt in 2014 verder vorm gegeven.” De faculteit en het ziekenhuis organiseren bovendien sinds twee jaar samen de open dag. “Als grootste werkgever in de regio, is het belangrijk dat men je van dichtbij leert kennen. De gezamenlijke open dag is een succes,” aldus Erik Haakma. “In 2013 verwelkomden we 3.000 bezoekers, in 2014 waren dat er al 4.400.” Foto van nu en straks regeren is vooruitzien, beseft Bart Durlinger. “Gezien de demografische ontwikkelingen is het hard nodig vooruit te kijken. Om die reden wordt vanaf 2013 in elke resultaat Verantwoordelijke Eenheid (rVE) een systematiek voor strategische personeelsplanning uitgerold. Hiermee maken we als het ware een foto van de huidige populatie, kunnen we anticiperen op de toekomst en acties starten. De implementatie van deze systematiek wordt in 2014 voltooid. Daarnaast zijn we druk bezig met de professionalisering van onze recruitmentfunctie. Er is een nieuw recruitmentsysteem aangeschaft en we hebben een recruiter in dienst genomen die centraal werving en selectie coördineert. Werving vindt in principe decentraal plaats, maar we misten een centraal coördinatiepunt. Kandidaten die als tweede eindigen bij de ene rVE, kunnen heel geschikt zijn voor een andere rVE. Tot op heden was dat inzicht er niet.” De vitale medewerker Duurzame inzetbaarheid is een thema dat bij de faculteit en het ziekenhuis hoog op de agenda staat. Dat vertaalt zich onder meer in levensfasegericht personeelsbeleid. Durlinger: “Voor de doelgroep oudere verpleegkundigen zijn we hier mee bezig. Denk bijvoorbeeld aan anders roosteren met minder of geen nacht- en avonddiensten, leervormen die beter aansluiten bij de behoefte, stoelmassages, etc. Maar duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en een gezonde leefstijl is van belang voor alle medewerkers. Binnen het Maastricht UMC+ loopt dan ook een vitaliteitsprogramma dat onder meer inzet op preventie, gezonde voeding en meer bewegen. In 2013 heeft in het kader van een pilot een 0-meting plaatsgevonden naar de gezondheid van de deelnemers. Later zullen we effecten van het programma meten.” Haakma: “Bij de Universiteit Maastricht streven we eveneens naar vitale medewerkers die voldoende loopbaanperspectief ervaren. In 2013 hebben we samen met de Arbo Unie een onderzoek laten doen naar de betrokkenheid, vitaliteit en inzetbaarheid van de niet-wetenschappelijke medewerkers’. In 2014 wordt dit verder uitgewerkt.” Het Maastricht UMC+ is het enige academisch ziekenhuis in nederland dat Arbo-gecertificeerd is en dat betekent vrijstelling van reguliere arbeidsinspecties. “In 2013 heeft de hercertificering plaatsgevonden, zonder één enkel aandachtspunt. Preventie en risicobeheersing staan bij ons hoog op de agenda. Elk organisatieonderdeel heeft een rI&E (risico-inventarisatie & evaluatie) en plan van aanpak. Preventie staat voorop. Ook het vitaliteitsproject vloeit voort uit Arbo.” Flexibiliteit Arbeidsproductiviteit is de derde poot onder het Maastricht UMC+ personeelsbeleid. “In 2013 heeft een studie plaatsgevonden naar flexibiliteit. De personeelskosten bedragen 60% of meer van de totale kosten van het ziekenhuis bijvoorbeeld. Het loont dus de moeite hier goed naar te kijken waarbij garantie van continuïteit en kwaliteit voorop staan. De studie heeft er toe geleid dat we nu kijken naar de haalbaarheid en meerwaarde van een flexpool voor verpleegkundigen en mogelijk ook voor secretariële ondersteuning. Flexibiliteit sluit ook goed aan bij duurzame inzetbaarheid. In twee afdelingen zijn succesvolle pilots gedaan met individueel roosteren. Het aantal mutaties in het rooster neemt erdoor af. We willen dit op termijn breder uitrollen.” Tevreden medewerkers De medewerkerstevredenheid is in 2013 significant toegenomen. “Op alle onderdelen scoren we nu op of boven de benchmark met andere umc’s, en dat doet deugd”, constateert Bart Durlinger. “na de tegenvallende resultaten in 2011 zijn alle zeilen bijgezet en die inspanningen hebben vruchten afgeworpen. Belangrijke verbeterpunten lagen op het gebied van communicatie en werkdruk. De verbetering die we in 2012 zagen, heeft zich in 2013 verder doorgezet. Ook de projecten die we doen in het kader van Operational Excellence leveren een positieve bijdrage aan de medewerkerstevredenheid. Collegiaal overleg Hoewel het personeelsbeleid van ziekenhuis en faculteit veel raakvlakken hebben, is van integratie geen sprake. Erik Haakma: “Integratie wordt bemoeilijkt door het feit dat we twee aparte cao’s hebben. Wel zoeken we elkaar waar mogelijk op in de vorm collegiaal overleg. Waar mogelijk pakken we dingen samen op, denk bijvoorbeeld aan de open dag, de ontwikkeling van de top talenten, specialisten en wetenschappers en arbeidsmarktbeleid.” 35
jaarmagazine MUMC
To see the actual publication please follow the link above